Penggunaan AI dalam fungsi human resources kian masif, dari rekrutmen hingga pemantauan karyawan. Namun di balik janji efisiensi dan objektivitas, tersembunyi risiko besar, yakni hilangnya penilaian manusia, tergerusnya jalur pembelajaran talenta muda, serta krisis etika yang mengancam masa depan organisasi modern.
Fokus:
■ HR memastikan orang yang direkrut bukan hanya memenuhi kualifikasi teknis, tetapi juga cocok dengan budaya organisasi, punya potensi jangka panjang, dan mampu tumbuh bersama perusahaan.
■ HR berperan membangun kompetensi, karakter, dan kepemimpinan melalui pelatihan, mentoring, serta jalur karier, agar organisasi tidak kekurangan pemimpin di masa depan.
■ HR menjaga hubungan kerja yang adil, etis, dan manusiawi, menyeimbangkan kepentingan bisnis dengan kesejahteraan karyawan agar kinerja berkelanjutan.
Bayangkan sebuah proses rekrutmen tanpa satu pun sentuhan manusia: deskripsi pekerjaan ditulis AI, CV disusun AI, lamaran disaring AI, dan keputusan diambil algoritma. Terdengar efisien—namun justru di sanalah letak bahayanya.
Seorang staf HR menggunakan Microsoft Copilot untuk menulis deskripsi pekerjaan. Pelamar kerja memanfaatkan ChatGPT untuk menyusun CV dan surat lamaran yang sempurna. Platform lain seperti PeopleGPT menyaring ribuan aplikasi. Tidak ada manusia yang benar-benar menilai. Namun ironi muncul: 64% pemberi kerja justru mengaku kesulitan menemukan talenta yang sesuai.
Jika terdengar absurd, memang seharusnya begitu.
Kecepatan adopsi AI telah melampaui kemampuan organisasi untuk memahami dampaknya. Sistem berbasis algoritma ini buta terhadap kualitas manusia yang seharusnya mereka cari. Kita sedang membangun mesin yang tampak efisien di permukaan, tetapi gagal mengenali potensi manusia. Selamat datang di era human resources tanpa human.
Hilangnya Pintu Masuk Generasi Pemimpin
Analisis The Economist terhadap 300.000 perusahaan menunjukkan perusahaan yang mengadopsi AI merekrut 7,7% lebih sedikit pekerja level junior dalam 18 bulan. Stanford Digital Economy Lab mencatat perekrutan entry-level di pekerjaan yang “terpapar AI” turun 13% sejak ChatGPT hadir. Jumlah magang global juga merosot 15% dibanding dua tahun lalu. Marc Benioff menyatakan AI kini menangani 30–50% beban kerja Salesforce, sementara IBM berencana mengotomasi 7.800 posisi administratif.
AI menguasai HR dan menjanjikan efisiensi, tetapi menghapus penilaian manusia, memicu krisis etika, dan mengancam masa depan talenta.
Masalahnya bukan sekadar hilangnya pekerjaan. Posisi junior adalah ruang belajar—tempat calon pemimpin memahami dinamika organisasi, mengambil keputusan, dan mengasah penilaian. Tanpa itu, organisasi sedang memutus jalur regenerasi. Keterampilan strategis tidak lahir dari buku, melainkan pengalaman.
Ilusi Manajemen Algoritmik
Bagi eksekutif, algoritma menjanjikan efisiensi sempurna dan penghematan biaya. Di Irlandia, 8 dari 10 perusahaan menggunakan AI dalam rekrutmen. Secara global, 27% pekerja kerah putih rutin memakai AI, hampir dua kali lipat dari 2024. Lebih dari sepertiga perusahaan melakukan pemantauan elektronik—dari pelacakan lokasi hingga biometrik.
Survei OECD atas 6.000 perusahaan menunjukkan 55% perusahaan AS memantau isi komunikasi karyawan, dibanding hanya 6% di Eropa dan 8% di Jepang. Ini bukan soal teknologi, melainkan pilihan kebijakan dan budaya manajemen.
Amazon menghitung otomatisasi akan menghemat 30 sen per paket dengan menghindari perekrutan 160.000 pekerja hingga 2027. CFO menyukai AI karena bisa dikapitalisasi, sementara pelatihan karyawan langsung membebani laba. Algoritma tak pernah minta kenaikan gaji, tak pernah cuti, tak pernah resign.
Namun realitas berkata lain. Studi tentang algoritma penjadwalan kerja menemukan turnover justru meningkat, tanpa perbaikan kinerja. Mengapa? Karena manusia menjadwalkan dengan empati—mempertimbangkan anak, transportasi, dan pekerjaan sampingan. Algoritma hanya mengoptimalkan angka.
Ketika HR Kehilangan Arah
Saat HR terlepas dari misi mengembangkan manusia, ia berubah menjadi mesin kepatuhan yang sibuk mengolah metrik tanpa makna. Hanya 50% organisasi melacak pengembangan keterampilan, dan hanya 33% memantau mobilitas internal. Yang mudah diukur menjadi prioritas; yang penting diabaikan.
AI menciptakan ilusi bahwa pengukuran presisi berarti pemahaman utuh. Perusahaan merayakan skor engagement, tetapi kinerja stagnan. Pelatihan dihitung, bukan dampaknya. Ketika HR lupa tujuan dasarnya, ia justru rentan digantikan otomatisasi.
Bahaya Menghapus Penilaian Manusia
Contohnya nyata. Algoritma rekrutmen Amazon pernah memberi skor lebih tinggi pada pria karena data historis perusahaan bias gender. Algoritma tidak menghapus bias—ia mengabadikannya.
Sentuhan manusia yang dihapus sejatinya adalah infrastruktur tak kasatmata organisasi: manajer yang melihat potensi di luar CV, staf HR yang menangkap tanda kelelahan. Tanpa itu, sistem menjadi dingin dan rapuh.
Transformasi ini menempatkan HR di pusat krisis etika. Uni Eropa lewat EU AI Act mewajibkan penilaian risiko AI, dengan denda hingga €34 juta atau 7% omzet. Namun siapa di HR yang mampu menilai pelanggaran martabat manusia oleh algoritma?
AI bisa berhalusinasi dan melanggar hukum ketenagakerjaan. Ketika chatbot Air Canada memberi informasi salah, pengadilan menyatakan perusahaan tetap bertanggung jawab. Di sisi lain, shadow IT merebak, di mana karyawan memakai AI pribadi untuk evaluasi kinerja tanpa pengawasan.
Organisasi mengejar sertifikasi ESG, tetapi menutup mata pada jejak karbon AI. Melatih satu model besar setara emisi lima mobil seumur hidupnya. Paradoks muncul: karyawan melihat manfaat AI, tetapi tak percaya manajemen tidak menyalahgunakannya.
HR di Persimpangan Jalan
Penghapusan penilaian manusia bukan keniscayaan—melainkan pilihan. Setiap algoritma, setiap posisi junior yang dihapus, adalah keputusan manusia. Max Weber pernah memperingatkan tentang “sangkar besi rasionalitas”. Kita sedang membangunnya sendiri.
Organisasi bukan mesin. Ia adalah komunitas manusia. Kita bisa menghapus posisi pemula dan bertanya sepuluh tahun lagi mengapa tak ada pemimpin mumpuni. Atau menggunakan teknologi untuk menciptakan jalur pembelajaran baru.
HR berdiri di persimpangan. Jika terus mengagungkan efisiensi dan mengabaikan pengembangan manusia, HR akan menghapus alasan keberadaannya sendiri. Pertanyaannya sederhana, apakah HR akan mengingat kembali arti huruf H di dalamnya—Human? Manusia.
Digionary:
● Algorithmic management: Pengelolaan tenaga kerja berbasis algoritma dan data
● Artificial Intelligence: Sistem komputasi yang meniru kecerdasan manusia
● Entry-level: Posisi kerja awal sebagai jalur pembelajaran
● Human judgment: Penilaian berbasis empati dan pengalaman manusia
● Shadow IT: Penggunaan teknologi tanpa persetujuan organisasi
● Surveillance technology: Teknologi pemantauan aktivitas karyawan
#ArtificialIntelligence #HumanResources #FutureOfWork #EtikaAI #DigitalWorkplace #ManajemenSDM #AIWorkforce #HRTransformation #DisrupsiTeknologi #KrisisEtika #OtomasiKerja #LeadershipPipeline #TalentDevelopment #ESG #AIRegulation #WorkCulture #OrganisasiModern #TeknologiDanManusia #HRStrategy #DuniaKerja
